そして従業員がいなくなった・・・の場面に遭遇した件
私の数少ない顧問先がどえらいことになった。
まあ財務状況がよくないことはわかっていたのだが、決定的な場面に出くわしたのであった。
朝、社長から電話がかかってきた。
「会社を清算することに決めた。あんたのところで何ができるか教えて」
寝耳に水とはまさにこのこと。今日は別の予定があったが、急きょすっとばして会社に訪問することに。
私は社労士なので、破産とか清算とか詳しいわけじゃないけども、できることとすれば解雇となる従業員の離職票作成、社会保険喪失、労働保険の確定申告などの分野でしかない。
私の提案としては、会社を続けるのであれば、どっかから金を借りるしかない。それができなければ民事再生や清算するしかないですよ、と、ごく当たり前のことしか言うことはできなかった。
小一時間話すと、「私は清算じゃなくて、今後もやっていくつもりだ」と、電話で聞いた話とは別の話となった。
後ろで聞き耳を立てていた従業員の方々が全員こちらにやってきて
「社長！朝と話が違うじゃないですか！！」
ここまでは予想はしてなかった。
どうや2か月給料が遅配しているようだったのだ。
従業員の方も生活があるので、もう背に腹は代えられないということで、もう社長に最終通告をしたのだった。
「解雇扱いにしてください！もう我々は生活ができんのですよ！」
まあ従業員さんは間違っていない。
皮肉にも私も過去、給料遅配の経験があり（そのきっかけで社労士を目指そうと思った）、気持ちは非常にわかるのであった。
労働者はこういう状況になったら、どうやったらいいのかいろいろ調べる。そして辞めるものは早期に辞め、最終的に長く勤めていた者たちが残っていく。まさに私が6年前に見た光景と一緒だ。
こんな状況の中で、「失業給付が～」なんて話をしようと思ったら、
「それはもういろいろ調べたからわかっとる！とにかく解雇にしてくれ！」
と、なぜか私に食って掛かるような言い方をされるのだった。
私も一応プロでやっているので、
「解雇はあくまでも会社の意思になるので、社長がどうするかということになる、本来はどういう形であれ、ご自身で辞める決断をされた場合は、自己都合退職という扱いになる。ただし、辞めるにあたっては自己都合で辞めたとしても失業給付が優遇される制度がある。給料が2か月遅延した場合～」
そういう話をすることしかできなかった。
厳密な話をすると、今回は社長が解雇をするということを言っているのではなく、あくまで従業員が辞めるという意思決定をしたので、解雇にはならない、とまあ本人たちにすればなんとも納得いかないようだったが、その話はなんとか理解してもらった。
そして最終的には退職勧奨という形で落ち着いた。
本来は自己都合退職でよかったのだが、そうすると手続き上の問題で、給料が支払われなかった旨の証明がいることになり、少し面倒なことになる。年内には求職申込の手続きに行きたいということだったので、自己都合だと場合によっては失業給付の手続きが遅れる場合があるということを本人たちは言っていた。
まあ本来ならあくまでも自己都合で終わらせるのが本来の形なのだけども、多少なりとも私はシンパシーを感じていたのかもしれない。退職勧奨という形が一番良いだろう、そう社長に進言し、事なきを得た。
会社をたたむときは、従業員、債権者、あらゆるところから攻撃を受ける。
従業員とのやり取りというのは、下手したら債権者よりも嫌なやり取りなのかもしれない。
今回はまさか退職の話になると思ってなかったので、失業給付の資料などは持ってきてなかったのだが、失業給付の額、退職後の健康保険について（任継か国保か。国保の場合は軽減措置がある等）、未払い賃金立替払い制度について（事実上の倒産というのは労基署が判断する。夜逃げは対象だが、社長が続けるといっている以上は難しい旨）はきちんと説明できた。
こういうときは相手もよく調べているので、「社労士の癖に知らんのか！？」などとこういう場面ではよくあるようなセリフが飛び交うこともあるが、今回は聞くこともなかった。（今回の場合は、自己都合でも解雇でも失業給付は優遇される旨を説明をしたときに「あんた制度のこと知らんな？」となじられそうになったが・・・。）
きちんと説明することで、従業員の方はおおむね納得された様子だった。まあ、本来ははらわたが煮えくり返るような思いだったでしょうが、年齢層が高かったこともあってか納得していただけた。あとは離職票については速やかに発行するということを約束したのも、納得してもらった要素の一つであろう。
本来はこんな状態になれば、離職票すら会社は発行できないので、非常に手続きは難航する。しかしながら、我々のような社労士が間に入ることで、速やかにことが荒立たない形で終わらせることができる。
今回はこんな場面を事を荒立てることなく終わらせられて本当によかった。自画自賛だ。
まあこんな風になったら、社労士がいなかったらスムーズに進まないよってことは会社にも従業員にも理解してほしいですね！今回は社労士としてしかできない仕事。非常にやりがいはあった。
しかしながら報酬は発生しない（泣）
離職票も一気に書かなきゃいけないし、仕事が増えるんだけどね・・・。
ワタミ和解金支払いにコメント
―居酒屋チェーンを経営するワタミ子会社の正社員だった森美菜さん＝当時（26）＝が2008年に過労で自殺したのは会社の責任だとして、両親が会社側に損害賠償を求め東京地裁に起こした訴訟は８日、ワタミ側が約１億３千万円を支払い、謝罪することで和解が成立した。―
『ブラック企業の代名詞』とも言われるワタミですが、なんと過労の末の自殺者の遺族に訴えられてまして、先日和解が成立したようです。1億3000万円という非常に高額な金銭解決という内容となりました。
実は和解金自体はあまり会社にとって痛手ではない
『使用者賠償責任保険』という保険をご存知でしょうか。
お仕事中のケガ、うつ病による自殺や過労死などの労災事故で、従業員など（加入者に限ります）からの訴訟などにより、会員企業やその役員が法律上の賠償責任を負った場合の賠償金・弁護士費用などをお支払いする制度です。
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別に宣伝ではありませんので！
実はこの保険に入っていれば、裁判にかかった費用、損害賠償、解決金などが補償されます。まさにブラック企業であれば喉から手が出るほど欲しい保険ではないでしょうか。この中には判決による賠償はもちろんのこと、途中で和解に至った場合でも補償されます。
ワタミがこの保険に入っていたのかどうかはわかりませんが、おそらくあの手の会社であれば入っていてもおかしくありません。
ワタミに対して「ぷっｗブラックざまあｗｗｗ」なんて思ってる方もいらっしゃるでしょうが、実はワタミには痛手はありませんでしたみたいなことも大いにあり得ることを知る必要があるでしょう。
むしろ痛手は風評被害
この手の裁判等で一番企業が恐れるべきは、風評被害のほうでしょう。
7522 ワタミ（株） (ワタミ) チャート ：日経会社情報：マーケット ：日本経済新聞
株価だけの単純な評価だけでも、ここ5年は株価がダダ下がりです。もちろんそれ以外の要因もあるでしょうけども、『ブラック企業』というレッテルの元で売り上げが下がった例として未来永劫語り継がれることは避けられません。
今後企業活動においては、労務管理の怠慢が売り上げに響くということを肝に銘じなければならない時代が来ているのではないでしょうか。
解雇の金銭解決について真面目に考えてみた
解雇の金銭解決、これは難しい問題です。
今現在私も少しだけ絡んでいる問題ではありますが、実際に紛争に携わったことのある人間はどのように感じるのか、それを社会に知ってもらう意味は大きいとみてこの記事を書きます。
解雇、雇い止めの解決手段は、今現状でもほとんどが金銭解決
これに尽きます。解雇撤回の紛争で本当に解雇撤回を勝ち取ろうとする人間なんてほとんど存在しません。解雇になるということはそれなりの感情的なもつれなどが原因で起きます。
ごく一部の解雇撤回を求める人もいる
ですが全員が全員金銭で納得するわけではありません。特に長年働いてきて、ちょっとした感情のもつれでクビを宣告された方は会社に愛着があるわけです。そういった場合は、会社に残る、あるいは会社に残った後に組合を立ち上げる、なんていうこともありえるわけです。
結論的に言うと、全面的に金銭解決を導入すると、労働者にとっての選択肢が減るということになるのです。
中小零細企業となると、「もうお前クビや。明日からこんでいい。」の一言で済まされることが多い。金銭なんて話は一切出てこない。今ですら解雇予告手当とか最低限のルールすら守られてないにもかかわらず、金銭解決なんて浸透するのだろうか。
闘いを学ぶためには紛争を
私はこのようは金銭解決は反対である。
労使間の紛争では、最終的にいくらで納得するのかは非常に大事ではあるが、それ以上に他に多くのことを学ぶことができる。それを通り越し、金を払えば来なくていいとなると、学ぶ機会が失われてしまう。
金銭解決なんて聞こえはいい。しかし現状のままで、泥臭いのだけども自分の力で権利を勝ち取るという努力の大切さをもっと広めないといけないのだと思う。
男性の育児休業促進について
男性の育児休業を促進するために、厚生労働省が来年度の概算要求に計上したとのことです。果たしてどのような結果になるんでしょうか。
これも本来は労使間で協議すべきこと
本来は労使で協議し、休みたいときに休むというのが本来のあり方だと思います。
現行の法律でも、男性であったとしても育児休業はとらせないといけないという制度になっていますから、労使間で力関係が均衡するような政策をとるのが一番かと思います。（育児休業に限らずともですがね）
しかしながらこれを機に少しでも経営の側が育児休業を取得するように促してくれればいいという願いがあるのでしょう。少しでも。それにしても29億は高すぎると思いますが。
助成金の最大の障壁は・・・残業代なんですけどねｗ
実務絡んでらっしゃる方はお分かりかと思いますが、助成金を受けるときに一番ネックになるのが、「受給要件を満たすかどうか」じゃなくて「労働法を順守しているか」なんですよね。男性に育児休業を取得させたら15万円支給します、なんて言われても、残業代を法律通りに計算したら15万は軽く超えました、みたいな馬鹿話ばかりですからね。
そこで我々のような専門家が登場するのですが、いったん契約した労働条件は不利益変更しづらいので、そこでつまづくことが多いのです。
結局資本に余力のある会社しか利用できない
以上を総合すると、そういうことです。ヒト、モノ、金が慢性的に不足している中小零細企業にはあまり朗報とは言えないのではないでしょうか。
もちろん残業代を払わなくていいという話ではありませんが、もうちょっと余力のない会社にも利用できるような制度にしてもらえないかなと思います。合法的に基本給を下げて固定残業代をつけるようなやり方もありますが、従業員はよく見てますよ。ああこの会社ってこういう会社なんだ。。。社長ってそういう人なんだ。。。って思われてもいいだというならいくらでもコンサルしますけどもね！
育児休業を取っただけで、30万円支給します！みたいな単純なものができないかなー。まあ絶対にないでしょう！
雇用保険に加入させるための注意点
「雇用保険を入れようと思う」
今までパートなどには雇用保険を適用させてなかった事業所がついに動いた。
雇用保険の加入要件
- 週の所定労働時間が20時間以上
- 31日以上の雇用の見込みがあること
平成27年現在、この２つを満たすか満たさないかで雇用保険を適用させるかどうかが決まります。
この決まりによって、労働時間が短いパート、アルバイトも雇用保険に加入することができます。
昼間学生は適用除外！
上記の2つを満たせば、雇用保険の適用は可能になるのですが、実は雇用保険には適用除外者がありますので注意が必要です。
① 65歳に達した日以後に新たに雇用される者
② 短時間労働者であって、季節的に雇用される者又は短期の雇用に就くことを常態とする者（日雇労働被保険者に該当する者を除く。）
③ 日雇労働者であって、適用区域に居住し適用事業に雇用される等の要件に該当しない者
④ ４ヵ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される者
⑤ 船員保険の被保険者
⑥ 国、都道府県、市町村等に正規職員として雇用される者
参照元：
厚生労働省の資料には書いてありませんが、昼間学生も原則として適用除外となります！（例外として、内定から卒業するまでの間は、加入することができます。）
20時間ぎりぎりの方の対応
中には週の労働時間が20時間ぎりぎりの方がいます。さらには、シフトなどで、超える週もあるが、下回る週があったりと、所定労働時間が曖昧な方がいます。
こういう方への対応はどうするべきなのでしょうか。
まずは所定外労働時間を決めます。1週当たり何時間にするのか、21時間なのか、19時間なのか。所定外労働時間を設定し、雇用保険の加入の可否を決めた後、所定外労働時間に従って所定外労働時間を決めるのがよいでしょう。
今更だが佐野研二郎事件について
五輪エンブレムで世間をにぎわせている佐野研二郎氏ですが、大分落ち着いてきたところでしょうか。
このまま発展なく終わりそうな気配です。そもそも、佐野研二郎氏ももちろん問題ではあるが、問題の本質はいわゆる利権の構図にあると思っている。
パクリそのものは悪いことではない
例えば社会科学の世界では、先人の文献を活用し、応用して自らの理論を打ち立てることで発展してきた経緯がある。それは参考文献という形で引用されるのだが。
もちろん文章まで丸パクりはありえないのだが、少なくとも理論の一部分については継承するというのは大いにありえる。というかそれなしに人類の知的分野における発展というのは絶対にありえない。
パクりそのものは悪いことではない。むしろどの作品に影響を受けたのか、そういったものはすべて説明できなければならないだろう。特に今回の問題に関しては、「1964年のエンブレムへのリスペクト」があって、前作のエンブレムを継承した旨は言っていたが、別の要素は一切入っていないというのはさすがに無理があるだろう。
選考は出来レースだった
問題はそもそもこちらのほう。
そもそもデザインの公募にあたって、いくつかの賞を取っておかないと応募できない仕組み、さらにはその賞すらもデザイナー界という非常に狭い世界での賞だったという。
決定打としては、もともとのデザインがあって、それに似たものがあったので2回ほど修正をしたという。それってもう佐野氏でハナから決定してたってこと。しかしああいう狭い世界であれば当然起こりうることではある。
利権の構図にメスが入らない限り、こういった問題は必ず繰り返す。
オリンピックを誰が仕切るのか、誰が権限を持っているのか、そういったところにあいまいさが残る。
まあ利権の構図が判れば話は早いのだが、この世の中そうなっていない。色々な利権が複雑に絡み合っていて、どこから切り込んだら良いのかよくわからない構造となっている。今回は経済産業省、電通、博報堂、といった錚々たるメンバーが並んでいるが、こんなに利権が膨らんだ今、誰が切込みを入れられるのだろうか。そんな人間はいないし、今後も出てこないだろう。
戦後のように外部から財閥解体のような圧力がかかればいいのだが、そんなことは絶対にありえないだろう。
そして佐野研二郎氏に似た類似の事件は今後も続いていく。
日雇い派遣規制緩和の動き
2012年に日雇い派遣の要件が厳しくなったことで、利用者数が激減。しかしながら再び規制緩和の動きが出てきた。
現在日雇い派遣が可能な者
現在日雇い派遣で就労できる者の要件としては下記の通り
- 60歳以上の者
- 昼間学生
- 副業として従事する者（生業収入が500万円以上の者に限る）
- 主たる生計者以外の者（世帯収入が500万円以上の者に限る）
このうちの4についての見直しを行うとのこと。
日雇い派遣の専業を行うような方々は少なからず世の中に一定数いる。そういう人たちのセーフティーネットとして日雇い派遣がかつて存在していた忌まわしき過去がある。
その悪しき過去がいまよみがえろうとしている。
施行規則での変更が可能
この年収要件に関しては、施行規則、つまり国会の可決が必要な法律ではなく、行政の内部で変更が可能らしい。
どこまでが施行規則で変更できるかは記事では定かではないが、少なくとも厳格な手続きは不要である。
派遣も利権まみれ
佐野健次郎のエンブレム問題もそうだが、結局は派遣も利権の構図の一つに過ぎない。建前では働き方の多様化や企業のニーズなど、聞こえがいいことを言っておきながら、ただマージンをむさぼる人身売買と同じ。戦前と構図としては一緒。出来レースなんですね。
この派遣をめぐる問題はもうどうしようもないところまで来てると思う。反対する団体は労働組合しかないが、組織率を言ってもまともに戦えない。
また戦争のようなことになって、全部解体して、一から考え直さないとダメだ。
・・・いや、そうなったとしてもまた同じように繰り返すだろう。歴史は常に繰り返されるから・・・。
